O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás), em decisão publicada na última semana (ATOrd n. 0010010-18.2021.5.18.0010), reformou sentença de primeiro grau que havia afastado a aplicação da penalidade de justa causa, ao reconhecer como correta a medida disciplinar adotada para o empregado que divulga dados sigilosos da empresa.
No caso, o empregado exercia desde 2012 a função de coordenador de T.I e, por conta disso, acabou tendo acesso a informação sigilosa através de um subordinado de sua equipe que fazia manutenção no computador de um dos diretores da empresa. Os dados em questão se referiam a uma possível mudança na área de Tecnologia da Informação, mediante terceirização dos serviços e dispensa da equipe.
Após ter ciência dos dados, o Reclamante acabou divulgando-os a outro subordinado.
Para a empresa, a conduta do Reclamante, como gestor de área, deveria ser a de zelar pela proteção das informações, inclusive, instruindo seus subordinados para que procedessem da mesma forma.
No entanto, ao divulgar as informações, acabou por violar as normas constantes do código de ética da empresa, ocorrendo, assim, a quebra da fidúcia necessária para o exercício da função.
Para o TRT, a aplicação da justa causa foi correta e proporcional, ao passo de que o empregado tinha conhecimento a respeito das normas de proteção de dados da empresa e da necessidade de comunicação imediata aos superiores no caso de acesso indevido à informação sigilosa ou vazamento, tendo sido, assim, excluída a condenação da empresa à reversão da justa causa e demais pedidos acessórios.
É fundamental, portanto, que o empregado se atente às normas e códigos de ética e conduta da empresa, geralmente fornecidos e informados quando da admissão e/ou renovados durante o contrato de trabalho, ao passo de que além da possível dispensa por justa causa no caso de violação das regras ali estabelecidas, existe a possibilidade de responsabilidade civil e criminal para aquele que revele informações privilegiadas às quais teve acesso em razão de suas atividades, consoante artigo 154 do Código Penal ou, ainda, pode incorrer no delito previsto no art. 151 do diploma legal, nos casos como o exemplo supracitado, onde o empregado incorre em divulgação de conteúdo restrito e sigiloso sem a devida autorização.