No dia 17.12.2020 o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o Estado pode determinar aos cidadãos que se submetam, compulsoriamente, à vacinação contra Covid-19, declarando constitucional o art. 3º, III, alínea “d” da Lei 13.979/2020 (ARE nº 1267879, ADI’s nº 6586 e nº 6587).
Nesta semana, os vinte e seis Estados brasileiros e o Distrito Federal receberam o primeiro lote das vacinas. Consoante o Plano Emergencial de Vacinação do governo federal, nas primeiras fases serão vacinados somente grupos prioritários, como profissionais de saúde e idosos. Contudo, a partir do momento em que a vacina estiver disponível para o público em geral, em observância ao posicionamento do STF, sua aplicação poderá ser requisito para contratação de empregados e até mesmo servir de critérios de demissão.
Como é cediço, o meio ambiente de trabalho saudável e equilibrado é direito de todo trabalhador, pois nele o empregado passa grande parte de sua vida, buscando os recursos necessários à sua subsistência (art. 7º, art. 196, art. 200, VIII da CF).
Por tais motivos o empregador tem o dever de fiscalizar e zelar por um ambiente de trabalho seguro, o que significa, entre outros pontos, adotar medidas para evitar a contaminação dos trabalhadores com uma doença capaz de causar a morte ou deixar sequelas.
Um empregado que se recusa a tomar o imunizante pode ser equiparado, por exemplo, àquele que não utiliza Equipamento de Proteção Individual – EPI, possibilitando ao empregador a prerrogativa do desligamento por justo motivo.
Todavia, tal entendimento não deve ser levado a “ferro e fogo” pelo empregador, bastando apenas a negativa da imunização pelo empregado, para a rescisão ser revestida de legalidade. Cada caso concreto deve ser alisado isoladamente.
Nos casos em que há justificativa legal para o trabalhador não poder receber a vacina, por ser alérgico ou portador de outro fator agravante, não pode ser caracterizado falta grave.
Ainda, deve ser observado a gradação da penalidade, devendo o empregado ser primeiramente advertido da sua recusa injustificada, e caso não surta efeito, suspendê-lo de suas atividades. Se também não resolver, aí sim, demitir por justa causa.
Por fim, a obrigatoriedade da imunização deve estar inserta nas normas do PCMSO e aplicada a todos de forma igualitária, para não caracterizar dispensa discriminatória.
Texto Redigido pela advogada Soraia Marchi