Após pouco mais de dois anos desde a decretação do estado de calamidade pública em decorrência da Covid-19, tendo a doença levado à morte cerca de 665 mil brasileiros, resta comprovado que o maior instrumento de contenção do vírus é a vacina.
Em abril de 2021, foram 82.266 mil mortes e apenas 7,40% da população vacinada com 1ª e 2ª doses, ao passo de que em abril de 2022, o país registrou 3.700 óbitos em virtude da doença, com 76,9% da população com 1ª e 2ª doses.
Muito antes da pandemia do coronavírus, a população brasileira já era consciente do poder da vacinação para erradicar doenças como a varíola e a poliomielite, além de reduzir drasticamente os casos de coqueluche, sarampo, rubéola, dentre outras doenças, reduzindo os índices de mortalidade infantil.
Dito isso, é importante ressaltar que a vacinação é uma política pública que deve ser proporcionada, incentivada e fiscalizada pelo Estado.
A transferência dessa responsabilidade ao empregador carece de previsão legal, de forma que, a princípio, não caberia à empresa impor sanção àquele que opta por não se vacinar e descumpre uma obrigação moral e social diante do Estado e dos demais. Até mesmo porque há autoridades políticas questionando a eficácia da vacina, disseminando notícias falsas e induzindo a população a descumprir normas de saúde pública. Assim, punir o trabalhador, muitas vezes já precarizado, com a dispensa por justa causa ante a ausência de comprovação da vacinação e a perda de direitos como saque de FGTS e recebimento da multa de 40%, pode acabar desvirtuando o propósito da ação, que visa o bem-estar e a saúde de todos.
Não obstante, no âmbito dos Tribunais Regionais do Trabalho, há decisões que validam a dispensa por justa causa quando a empresa exige e o trabalhador deixa de comprovar que efetivamente cumpriu o ciclo vacinal.
Em um dos casos, julgado pelo TRT da 11ª Região (0000168-79.2021.5.11.0019), houve a validação da dispensa motivada, contudo, além da rejeição à vacina, o empregado somava outras condutas desabonadoras, como faltas injustificadas e recusa à utilização de EPIs.
O TRT da 2ª Região, por sua vez, também validou a dispensa por justa causa de trabalhadora que se recusou a se vacinar. No caso, a empresa havia estabelecido a necessidade de comprovação da vacinação para continuação do contrato de trabalho e notificou algumas vezes a emprega para que cumprisse com a determinação, concedendo-lhe prazo para regularização. A justificativa da empresa para exigência do imunizante é que o local de trabalho é de grande circulação de pessoas e que a vacina acarretaria maior proteção não só à empregada, mas a todos os demais que transitam na área (1001359-61.2021.5.02.0030).
Ambas as decisões levaram em conta que a liberdade individual de escolha não pode se sobrepor ao direito à saúde e à vida de toda uma coletividade de pessoas.
Trata-se, assim, de matéria delicada e que comporta análise caso a caso, inclusive afim de apurar o histórico do trabalhador na empresa, as demais medidas de prevenção à doença adotadas pelo empregador, dentre outros aspectos.
Texto redigido pela advogada Juliana Martinato Gonzales.